Mão-de-obra: fator decisivo no sucesso do negócio leite - Digital Balde Branco
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A gestão precisa oferecer à equipe condições de aprimoramento para que as pessoas produzam resultados satisfatórios

GESTÃO

MÃO DE OBRA:

fator decisivo no sucesso do negócio leite 

É preciso que o produtor e/ou gestor encare a nova realidade. Tecnologias inovadoras exigem profissionais capacitados para lidar com elas. Para isso, é preciso uma nova forma de pensar o negócio, buscando uma relação de trabalho mais humanizada 

João Antônio dos Santos

Fre­quen­te­men­te, a Bal­de Bran­co tem foca­do na ques­tão da ges­tão efi­ci­en­te na pro­pri­e­da­de lei­tei­ra como a prin­ci­pal via que leva à pro­fis­si­o­na­li­za­ção e ao suces­so no negó­cio lei­te. E um dos pila­res fun­da­men­tais da boa ges­tão é a mão de obra. Para mos­trar o quan­to esse que­si­to influ­en­cia no suces­so ou no insu­ces­so da ati­vi­da­de na fazen­da, con­ver­sa­mos com Vanes­sa Mar­tins, geren­te da con­sul­to­ria Labor Rural, e com o pro­fes­sor Pau­lo Macha­do, fun­da­dor da esco­la Agro+Lean. Ambos des­ta­cam a neces­si­da­de de novas ati­tu­des dos pro­pri­e­tá­ri­os e ges­to­res na ques­tão da mão de obra, para que as pro­pri­e­da­des lei­tei­ras pos­sam enfren­tar os desa­fi­os colo­ca­dos pelas mudan­ças que vêm mar­can­do a soci­e­da­de e a cadeia pro­du­ti­va do lei­te.

Em se tra­tan­do de mão de obra, em qual­quer empre­sa (urba­na ou rural), ela é, sem dúvi­da, um fator deci­si­vo para o seu cres­ci­men­to, ao mes­mo tem­po em que, em dadas cir­cuns­tân­ci­as, pode ser pre­ju­di­ci­al e com­pro­me­ter todo o resul­ta­do. “Ou seja, é ‘uma faca de dois gumes’”, assi­na­la Vanes­sa Mar­tins. Con­ti­nu­an­do, diz que, quan­do se traz essa ques­tão para den­tro de uma pro­pri­e­da­de lei­tei­ra, é comum ouvir dos ges­to­res que, no geral, exis­tem três prin­ci­pais pro­ble­mas rela­ci­o­na­dos à mão de obra: que não é qua­li­fi­ca­da, é escas­sa e há uma gran­de rota­ti­vi­da­de.

“Ana­li­san­do-se essas três afir­ma­ções, vejo que estão dire­ta­men­te inter­li­ga­das: por não haver pes­so­as qua­li­fi­ca­das, quan­do pre­ci­sa­mos con­tra­tar, nos depa­ra­mos com escas­sez de mão de obra. Quan­do o fun­ci­o­ná­rio não é qua­li­fi­ca­do para o seu car­go, ocor­re a rota­ti­vi­da­de (seja por­que ele se sen­te des­mo­ti­va­do e resol­ve sair ou por­que o pró­prio ges­tor faz a demis­são)”, diz ela, res­sal­tan­do que o mais impor­tan­te é enten­der a cau­sa da pro­ble­má­ti­ca, pois só assim será pos­sí­vel tra­çar estra­té­gi­as que visem solu­ci­o­nar os pro­ble­mas rela­ci­o­na­dos à mão de obra.

Em sua visão, em gran­de par­te a raiz do pro­ble­ma está no fato de os ges­to­res bus­ca­rem no mer­ca­do um “paco­te pron­to”. “Que­rem um cola­bo­ra­dor que se encai­xe no seu sis­te­ma de pro­du­ção, sem haver a neces­si­da­de de des­pen­der tem­po e recur­sos com capa­ci­ta­ções. Vale lem­brar a fra­se de Peter Sch­tuz (pales­tran­te moti­va­ci­o­nal, conhe­ci­do como o homem que sal­vou a fábri­ca de auto­mó­veis da mar­ca Pors­che): ‘Con­tra­te cará­ter, trei­ne habi­li­da­des’, que é mais do que uma fra­se de efei­to, é um prin­cí­pio impor­tan­te e que deve­mos ter sem­pre em men­te”, enfa­ti­za Vanes­sa.

O empre­sá­rio rural pre­ci­sa pen­sar nos pro­ble­mas que detec­ta em seus cola­bo­ra­do­res e quais con­di­ções foram ofe­re­ci­das a eles para supe­rá-las. “Não tenho dúvi­da de que a gran­de mai­o­ria está cons­ta­tan­do que não foram pro­por­ci­o­na­das as con­di­ções sufi­ci­en­tes para que o cola­bo­ra­dor desen­vol­ves­se as habi­li­da­des neces­sá­ri­as para desem­pe­nhar com efi­ci­ên­cia suas atribuições.” 

A CAPACITAÇÃO CONTÍNUA É UMA NECESSIDADE PARA ATENDER AOS DESAFIOS DA GESTÃO EMPRESARIAL QUE PRECISA, PARA SEU SUCESSO, RETER A MÃO DE OBRA QUALIFICADA 

Pou­ca aten­ção à capa­ci­ta­ção – Ela rela­ta que a Labor Rural levan­tou jun­to a seus con­sul­to­res de cam­po a quan­ti­da­de de trei­na­men­tos ofe­re­ci­dos pelos pro­du­to­res à mão de obra das pro­pri­e­da­des per­ten­cen­tes a seu ban­co de dados, e o resul­ta­do é, no míni­mo, intri­gan­te: ape­nas 25% ofe­re­ce­ram algum tipo de capa­ci­ta­ção para seus cola­bo­ra­do­res no ano de 2019 e 2020 (até julho).

“Isso nos acen­de um aler­ta para nos­sa limi­ta­ção como ges­to­res, pois, em meio a tan­tas atri­bui­ções no dia a dia, nos esque­ce­mos do prin­ci­pal capi­tal que temos: o huma­no. De nada adi­an­ta ter­mos na pro­pri­e­da­de a melhor gené­ti­ca, con­for­to ani­mal, tec­no­lo­gi­as, equi­pa­men­tos de pon­ta, etc., se quem esta­rá mane­jan­do esses recur­sos não for capaz de tirar o máxi­mo pro­vei­to deles”, adver­te Vanes­sa.

Mui­tos ain­da acre­di­tam que capa­ci­tar seus fun­ci­o­ná­ri­os é caro ou que esta­rão bene­fi­ci­an­do outros quan­do o fun­ci­o­ná­rio sair da empre­sa. “Esse pro­du­tor já parou para pen­sar que tudo o que ele tem está nas mãos des­ses cola­bo­ra­do­res? Ao fazer esta refle­xão, fica fácil con­cluir que não vale a pena cor­rer o ris­co de não pro­pi­ci­ar boas con­di­ções de tra­ba­lho e aperfeiçoamento.” 

“Pesquisa junto a nosso banco de dados mostrou que apenas 25% das propriedades ofereceram algum tipo de capacitação para seus colaboradores no ano de 2019 e 2020 (até julho)” Vanessa Martins

Ela lem­bra tam­bém uma fra­se inte­res­san­te dita pelo edu­ca­dor Derek Bok: “Se você acha que a edu­ca­ção é cara, expe­ri­men­te a igno­rân­cia”. Em sua visão, essa fra­se faz todo sen­ti­do quan­do se ana­li­sam os cus­tos de pro­du­ção da pecuá­ria lei­tei­ra. “Isso por­que o item mão de obra (con­tra­ta­da e fami­li­ar) já apa­re­ce em ter­cei­ro lugar, repre­sen­tan­do em média 10% do cus­to de pro­du­ção das fazen­das mais ren­tá­veis e 16% das menos ren­tá­veis, uma dife­ren­ça sig­ni­fi­ca­ti­va.”

A ine­fi­ci­ên­cia das fazen­das menos ren­tá­veis fica ain­da mais evi­den­te quan­do se com­pa­ra o cus­to com mão de obra a cada litro de lei­te pro­du­zi­do: R$ 0,18 das mais ren­tá­veis e R$ 0,28 das menos ren­tá­veis. “Este mai­or cus­to não sig­ni­fi­ca que os cola­bo­ra­do­res das fazen­das que estão per­den­do dinhei­ro são mais bem remu­ne­ra­dos, mas sim que é pou­co lei­te pro­du­zi­do com os recur­sos dis­po­ni­bi­li­za­dos: 834 litros/dia con­tra 1.486 litros/dia das fazen­das que ganham mais dinhei­ro”, ava­lia ela. Cer­ta­men­te há espa­ço para melho­ri­as no mane­jo das fazen­das que não apre­sen­tam retor­no econô­mi­co satis­fa­tó­rio, “e essas melho­ri­as só são pas­sí­veis de serem alcan­ça­das quan­do dadas as con­di­ções neces­sá­ri­as aos exe­cu­to­res das tare­fas diárias”.

Qua­li­fi­ca­ção con­ti­nu­a­da – O pro­ces­so de qua­li­fi­ca­ção é con­tí­nuo e neces­sá­rio, pois os mai­o­res desa­fi­os da ges­tão empre­sa­ri­al são a reten­ção e a manu­ten­ção da mão de obra qua­li­fi­ca­da. Isso por­que hoje os tem­pos são outros, as pes­so­as têm cada vez mais aces­so a infor­ma­ções e bus­cam dia­ri­a­men­te melhor qua­li­da­de de vida. “Para exem­pli­fi­car, numa pes­qui­sa da Labor Rural, cons­ta­ta­mos um índi­ce médio de 21% de rota­ti­vi­da­de nas fazen­das, valor con­si­de­rá­vel, não acha? Enga­na-se quem pen­sa que ofe­re­cer melho­res con­di­ções de tra­ba­lho, como jor­na­da de tra­ba­lho ade­qua­da, bene­fí­ci­os e boni­fi­ca­ções, não geram valor. A pecuá­ria lei­tei­ra está se tec­ni­fi­can­do cada dia mais, e, para tirar o máxi­mo pro­vei­to dos recur­sos dis­po­ní­veis, é pre­ci­so ofe­re­cer con­di­ções para a mão de obra acom­pa­nhar essa evo­lu­ção”, assi­na­la Vanessa.

Todos os aspec­tos que ela pon­tu­ou envol­vem basi­ca­men­te o papel do empre­ga­dor, que pre­ci­sa ter desem­pe­nho mui­to bom para ter mão de obra qua­li­fi­ca­da e con­se­guir fixá-la na pro­pri­e­da­de. “Para isso, é pre­ci­so que o ges­tor tam­bém se capa­ci­te, pois geren­ci­ar não é um ‘dom’, mas sim uma habi­li­da­de que pre­ci­sa ser desen­vol­vi­da”, diz, defi­nin­do que um bom ges­tor é aque­le que bus­ca usar estra­té­gi­as apoi­a­das em conhe­ci­men­tos de ges­tão. Ela resu­me algu­mas des­sas estra­té­gi­as:
• Orga­ni­za­ção – O empre­sá­rio deve orga­ni­zar as ati­vi­da­des de cada cola­bo­ra­dor; des­ta­car para o seu fun­ci­o­ná­rio a rele­vân­cia de cada ati­vi­da­de desem­pe­nha­da por ele, por mais sim­ples que seja. Afi­nal, se é pre­ci­so exe­cu­tar deter­mi­na­da tare­fa dia­ri­a­men­te (como lim­par o cur­ral), é por­que ela é fun­da­men­tal. Lem­bre-se de que nin­guém se sen­te esti­mu­la­do a fazer algo que não sai­ba o porquê de estar fazen­do e para o que está fazen­do;
• Reco­nhe­ci­men­to – Deter­mi­nar metas e reco­nhe­cer o bom desem­pe­nho de cada um. É natu­ral do ser huma­no se sen­tir esti­mu­la­do com desa­fi­os. Por exem­plo, a meta da pro­pri­e­da­de é man­ter a Con­ta­gem de Célu­las Somá­ti­cas (CCS) abai­xo de 300 células/ml. Con­tu­do, não adi­an­ta incen­ti­var o orde­nha­dor e não reco­nhe­cer o seu desem­pe­nho. Este reco­nhe­ci­men­to pode acon­te­cer de dife­ren­tes for­mas, seja pela mai­or valo­ri­za­ção do fun­ci­o­ná­rio, seja por pre­mi­a­ções, que não neces­sa­ri­a­men­te deman­dam alto inves­ti­men­to;
• Qua­li­fi­ca­ção – Acer­tar na esco­lha dos treinamentos/capacitações: exis­tem inú­me­ras ofer­tas de cur­sos, trei­na­men­tos, pales­tras, etc., mas nem todas serão bem apro­vei­ta­das por sua equi­pe. É pre­ci­so ter em men­te os mai­o­res desa­fi­os a serem ven­ci­dos na pro­pri­e­da­de e, a par­tir dis­so, defi­nir quais capa­ci­ta­ções ofe­re­cer. Impor­tan­te des­ta­car que ouvir os cola­bo­ra­do­res é indis­pen­sá­vel para que não haja equí­vo­cos nas escolhas.

“Como dito no iní­cio da nos­sa con­ver­sa, a mão de obra é uma faca de dois gumes, mas cabe ao ges­tor, por meio de suas téc­ni­cas de lide­ran­ça, dire­ci­o­nar para qual lado a faca vai cor­tar!”, arre­ma­ta Vanessa.


Mais infor­ma­ções: Vanes­sa Mar­tins – www.laborrural.com; prof. Pau­lo Macha­do: www.agromaislean.com.br

Cada colaborador, em sua atribuição, precisa estar capacitado para fazê-la da melhor forma, sabendo o como e o porquê

Nova realidade exige relações mais humanizadas


O pro­fes­sor Pau­lo Macha­do, da esco­la Agro+Lean, obser­va que, nos últi­mos tem­pos, as mudan­ças mais mar­can­tes que vê no con­tex­to do País são as rela­ci­o­nas às opor­tu­ni­da­des do mer­ca­do de tra­ba­lho, que hoje são mui­to mais amplas e vari­a­das, do que há, por exem­plo, 30 anos, quan­do eram mui­to res­tri­tas. “Com isso, o pes­so­al das fazen­das come­çou a ter mui­tas opções de tra­ba­lho nas cida­des. Na per­cep­ção deles, con­di­ções de tra­ba­lho melho­res do que as da fazen­da. No meu enten­der, não creio que, em sua mai­or par­te, sejam melho­res, embo­ra eles acre­di­tem que sim”, avalia.

Ele nota ain­da o fato de que, para esse tra­ba­lha­dor, a famí­lia tem uma influên­cia mui­to gran­de em sua esco­lha quan­to a tra­ba­lhar e morar na fazen­da ou na cida­de. Em mui­tas situ­a­ções, ele mora na cida­de com a famí­lia e tra­ba­lha na fazen­da, uti­li­zan­do con­du­ção pró­pria ou da fazenda.

Mas essa situ­a­ção é uma bar­rei­ra para esse tra­ba­lha­dor. Tudo isso, no fim, vai fazen­do com que ele vá per­den­do a moti­va­ção do tra­ba­lho. “O dono da fazen­da deve enten­der essa situ­a­ção em pri­mei­ro lugar, e tam­bém as neces­si­da­des das pes­so­as. Hoje, neces­si­da­des bási­cas como salá­rio, mora­dia, segu­ran­ça e qua­li­da­de de vida, entre outros, são fun­da­men­tais para as pes­so­as”, assi­na­la Pau­lo Machado.

Segun­do ele, outro pon­to que as pes­so­as valo­ri­zam mui­to é o rela­ci­o­na­men­to entre elas, que é deno­mi­na­do neces­si­da­de soci­al. É o rela­ci­o­na­men­to com o supe­ri­or, com seus cole­gas de tra­ba­lho, ou seja, a equi­pe da fazen­da. “Vale des­ta­car que essa é uma das prin­ci­pais cau­sas de demis­sões, por­que um entrou em con­fli­to com outro. Na mai­or par­te dos casos, é por­que as pes­so­as não sabem lidar com os con­fli­tos. Não sabem escu­tar o outro, não sabem falar, não sabem se posi­ci­o­nar, não sabem defi­nir limi­tes, etc. Isso gera, então, os con­fli­tos que levam o indi­ví­duo se demi­tir ou a ser demitido.”

“Falta de comunicação gera conflitos na equipe da fazenda. As pessoas, a começar pelo gestor, não sabem escutar o outro, se comunicar, se posicionar, nem definir limites. Isso acaba levando o indivíduo a se demitir ou a ser demitido” Paulo Machado

Outra neces­si­da­de impor­tan­te é o reco­nhe­ci­men­to pelo tra­ba­lho rea­li­za­do. Aí há um pro­ble­ma mui­to sério, por­que o empre­ga­do não sabe direi­to qual é a expec­ta­ti­va do dono e/ou geren­te quan­to ao resul­ta­do de seu tra­ba­lho. “Mui­tas vezes ele tra­ba­lha, tra­ba­lha, mas o ges­tor não sabe comu­ni­car, frus­tran­do o fun­ci­o­ná­rio, que não se sen­te reco­nhe­ci­do em seu trabalho.”

A últi­ma neces­si­da­de, tam­bém fun­da­men­tal, é o cola­bo­ra­dor­ter desa­fi­os, ser desa­fi­a­do na área em que tem auto­ri­da­de, em que é capaz de iden­ti­fi­car e resol­ver os pro­ble­mas. “Os desa­fi­os o esti­mu­lam e ele tem satis­fa­ção em mos­trar sua capa­ci­ta­ção. Não é só ser reco­nhe­ci­do. Ele se sen­te mui­to satis­fei­to e moti­va­do em rea­li­zar ações pro­a­ti­vas e em resol­ver problemas.”

Todos os aspec­tos numa rela­ção de tra­ba­lho cita­dos por Macha­do são neces­si­da­des do cola­bo­ra­dor e o dono e/ou ges­tor pre­ci­sa enten­dê-las e cri­ar as con­di­ções para que elas sejam aten­di­das. “Quan­do isso acon­te­ce, o fun­ci­o­ná­rio dei­xa de olhar o salá­rio como sen­do a úni­ca razão de seu tra­ba­lho. Não mais, como a gran­de mai­o­ria, que vê seu tra­ba­lho ape­nas para ter a remu­ne­ra­ção no fim do mês, sem nenhu­ma outra satis­fa­ção e rea­li­za­ção. Em meio a tan­tas outras opor­tu­ni­da­des de ganho, não have­rá nada que o tire da fazenda.”

O pro­fes­sor coor­de­nou, recen­te­men­te, um tra­ba­lho jun­to a duas gran­des coo­pe­ra­ti­vas em que se veri­fi­cou, nas fazen­das de seus coo­pe­ra­dos, que a rota­ti­vi­da­de da mão de obra esta­va em mais de 40% ao ano. “É espan­to­so esse núme­ro, pois sig­ni­fi­ca que a cada dois anos tro­cam-se pra­ti­ca­men­te todos os fun­ci­o­ná­ri­os. Como é que se pode desen­vol­ver conhe­ci­men­tos e com­pe­tên­cia nes­sas con­di­ções? Acre­di­to ser este um dos prin­ci­pais pro­ble­mas das fazen­das”, ava­lia, acres­cen­tan­do que o pro­du­tor pode com­prar tec­no­lo­gi­as, robôs de orde­nha etc., mas pes­so­as não se com­pram, pes­so­as se atra­em e isso só vai ocor­rer se o dono aten­der às neces­si­da­des delas, con­for­me já foi comentado.

A ges­tão da mão de obra deve ser enca­ra­da como um pro­ces­so de for­ma­ção de uma cul­tu­ra den­tro fazen­da. Ain­da sem uma deno­mi­na­ção espe­cí­fi­ca, pode ser cha­ma­da de cul­tu­ra de boas prá­ti­cas, que abran­gem pro­pos­tas de boas prá­ti­cas con­tí­nu­as das rela­ções entre as pes­so­as, do bem-estar das pes­so­as e dos ani­mais. Numa pala­vra: do fazer bem fei­to em todos os aspec­tos amar­ra­dos num obje­ti­vo comum para se alcan­çar com segu­ran­ça o suces­so da fazenda.

Por isso, des­ta­ca Pau­lo Macha­do, o cami­nho é, por meio da ges­tão, cri­ar uma rela­ção mais huma­ni­za­da no tra­ba­lho, não de coi­sas, pois as pes­so­as não são máqui­nas. É pre­ci­so valo­ri­zar cada empre­ga­do, dar-lhe con­di­ções de tra­ba­lho, de apren­der, de se capa­ci­tar, estimulando‑o para que expres­se todo seu poten­ci­al pro­fis­si­o­nal e huma­no. E que ele seja reco­nhe­ci­do pelo tra­ba­lho que rea­li­za. “Essa é a manei­ra mais viá­vel para con­tar com pro­fis­si­o­nais com­pro­mis­sa­dos e envol­vi­dos no pro­ces­so de pro­du­ção da fazen­da, tra­ba­lhan­do em equi­pe para se alcan­çar o melhor desem­pe­nho pos­sí­vel, sob os cri­té­ri­os da sus­ten­ta­bi­li­da­de – econô­mi­ca, ambi­en­tal e soci­al”, arre­ma­ta ele.

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